Mediation im Arbeitsrecht – Konflikte lösen, bevor das Gericht entscheidet

Konflikte am Arbeitsplatz sind allgegenwärtig. Ob Auseinandersetzungen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über eine Kündigung, Spannungen zwischen Kollegen, die das Betriebsklima gefährden, oder Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat – sie alle haben eines gemeinsam: Sie kosten Zeit, Geld, Nerven und häufig das Vertrauen, das für eine gute Zusammenarbeit unabdingbar ist. Der reflexartige Griff zur Klageschrift ist dabei nicht immer der klügste Weg. Eine in der Praxis noch immer zu wenig bekannte, dabei äußerst wirkungsvolle Alternative ist die Mediation. 

Was ist Mediation?  

Mediation ist ein vertrauliches und strukturiertes Verfahren, bei dem Parteien mithilfe eines oder mehrerer Mediatoren freiwillig und eigenverantwortlich eine einvernehmliche Beilegung ihres Konflikts anstreben.  

So lautet die gesetzliche Definition in § 1 Abs. 1 des Mediationsgesetzes (MediationsG), das am 26. Juli 2012 in Kraft getreten ist. 

Der Mediator ist dabei eine unabhängige und neutrale Person ohne Entscheidungsbefugnis, die die Parteien durch die Mediation führt. Dies unterscheidet die Mediation grundlegend vom gerichtlichen Verfahren: Kein Richter, kein Urteil, keine Gewinner und Verlierer – sondern eine von beiden Seiten getragene, selbst erarbeitete Lösung. 

Der Mediator ist dabei allen Parteien gleichermaßen verpflichtet. Er fördert die Kommunikation der Parteien und gewährleistet, dass die Parteien in angemessener und fairer Weise in die Mediation eingebunden sind. 

Die Kernprinzipien des Verfahrens: 

• Freiwilligkeit: Die Parteien als auch der Mediator können die Mediation jederzeit beenden. Dies gilt insbesondere dann wenn der Mediator der Auffassung ist, dass eine eigenverantwortliche Kommunikation oder eine Einigung der Parteien nicht zu erwarten ist. 

• Vertraulichkeit: Der Mediator und die in die Durchführung des Mediationsverfahrens eingebundenen Personen sind zur Verschwiegenheit verpflichtet, soweit gesetzlich nichts anderes geregelt ist. Diese Pflicht bezieht sich auf alles, was ihnen in Ausübung ihrer Tätigkeit bekannt geworden ist. 

• Neutralität: Der Mediator hat den Parteien alle Umstände offenzulegen, die seine Unabhängigkeit und Neutralität beeinträchtigen können. 

• Eigenverantwortlichkeit: Die erzielte Lösung liegt allein in den Händen der Parteien. 

Wenn eine Einigung erreicht wird, wirkt der Mediator aktiv daran mit, dass diese belastbar ist indem er im Falle einer Einigung darauf hinarbeitet, dass die Parteien die Vereinbarung in Kenntnis der Sachlage treffen und ihren Inhalt verstehen. Er hat die Parteien, die ohne fachliche Beratung an der Mediation teilnehmen, auf die Möglichkeit hinzuweisen, die Vereinbarung bei Bedarf durch externe Berater überprüfen zu lassen. Mit Zustimmung der Parteien kann die erzielte Einigung in einer Abschlussvereinbarung dokumentiert werden. 

Mediation im arbeitsgerichtlichen Verfahren – § 54a ArbGG 

Das Arbeitsgerichtsgesetz hat die Mediation ausdrücklich in das arbeitsgerichtliche Verfahren integriert. Nach § 54a Abs. 1 ArbGG kann das Gericht den Parteien eine Mediation oder ein anderes Verfahren der außergerichtlichen Konfliktbeilegung vorschlagen. Entscheiden sich die Parteien dazu, muss der Rechtsstreit deshalb nicht aufgegeben werden. Das Verfahren ruht nur und kann auf Antrag einer Partei wiederaufgenommen werden. Gleiches gilt wenn die Parteien dem Gericht nicht innerhalb von drei Monaten darlegen, dass eine Mediation oder eine außergerichtliche Konfliktbeilegung noch betrieben wird. 

Typische Einsatzfelder im Arbeitsrecht 

Der wohl größte Anwendungsbereich findet sich bei Streitigkeiten von Arbeitnehmern untereinander, die der Arbeitgeber allein durch Ausübung seines Weisungsrechts nicht lösen kann. Konflikte im Betrieb wie Mobbing, anhaltende Teamdysfunktionen oder Spannungen zwischen Führungskräften und Mitarbeitern, lassen sich selten allein rechtlich lösen. Hier ist Mediation oft die bessere Wahl, weil sie die menschliche Dimension des Konflikts einbezieht und nachhaltige Verhaltensänderungen ermöglichen kann. 

Besonders interessant ist die Mediation auch im Umfeld von Kündigungen. Arbeitgeber können gerade in Konfliktsituationen, die möglicherweise in einer Kündigung enden, frühzeitig die Möglichkeit einer Mediation in Betracht ziehen.  

Die Vorteile der Mediation auf einen Blick 

Die Vertraulichkeit ist dabei ein ganz entscheidender Pluspunkt. Betriebsinterne Konflikte, die öffentlich werden, können dem Ruf des Unternehmens schaden und auch dem des betroffenen Arbeitnehmers. Der Mediator und die in die Durchführung des Mediationsverfahrens eingebundenen Personen sind zur Verschwiegenheit verpflichtet, soweit gesetzlich nichts anderes geregelt ist. Was im Mediationsraum gesprochen wird, bleibt dort. 

Wann ist Mediation nicht geeignet? 

Natürlich ist die Mediation kein Allheilmittel. Wenn eine Partei kategorisch nicht bereit ist, an einem freiwilligen Verfahren teilzunehmen, ist sie nicht der richtige Weg, da die Freiwilligkeit zentrales Kriterium ist. 

Sollte es ausschließlich um Rechtsfragen gehen (z.B. Auslegung von Tarifverträgen), die einer gerichtlichen Klärung bedürfen können diese ebenfalls nicht im Wege einer Mediation geklärt werden. 

Die Entscheidung, ob Mediation im Einzelfall sinnvoll ist, erfordert eine sorgfältige rechtliche und strategische Einschätzung. 

Unser Angebot: Mediation als Teil unserer arbeitsrechtlichen Beratung 

Wir verstehen Arbeitsrecht auch als das Recht, Konflikte klug und nachhaltig zu lösen. Deshalb bieten wir unseren Mandanten Mediation als integralen Bestandteil unserer arbeitsrechtlichen Beratung an. 

• Strategische Beratung vor der Mediation: Wir analysieren, ob Mediation in Ihrer Situation die geeignete Konfliktlösungsstrategie ist, und bereiten Sie optimal auf das Verfahren vor. Die anwaltliche Begleitung in der Mediation ist ausdrücklich anerkannt und empfehlenswert. 

• Begleitung während der Mediation: Sie sind in der Mediation nicht allein. Wir stehen Ihnen als rechtlicher Beistand zur Seite, sichern Ihre Interessen und stellen sicher, dass eine gefundene Einigung rechtlich tragfähig ist. 

• Gestaltung der Abschlussvereinbarung: Eine Mediationsvereinbarung ist nur so gut wie ihre rechtliche Ausgestaltung. Wir sorgen dafür, dass das erzielte Ergebnis rechtssicher dokumentiert und – soweit notwendig – vollstreckbar ist. 

• Kombination mit gerichtlichem Rechtsschutz: Falls die Mediation scheitert oder parallele Schritte erforderlich sind (z.B. Wahrung von Ausschlussfristen, Klageerhebung zur Fristwahrung), stellen wir sicher, dass Ihre rechtliche Position in jedem Fall gewahrt bleibt. 

• Durchführung einer Mediation: Wir können die Mediationen nicht nur begleiten, sondern auch selbst durchführen. Dank der mediationsrechtlichen Ausbildung in unserem Team verfügen wir über die personelle Kompetenz, das Verfahren als neutrale Dritte zu leiten, ohne dass Sie externe Mediatoren beauftragen müssen.  

Fazit 

Arbeitsrechtliche Konflikte kosten Unternehmen und Arbeitnehmer gleichermaßen finanzielle, zeitliche aber auch emotionale Ressourcen. Mediation bietet die Chance, einen Streit zu beenden, bevor er eskaliert, und dabei eine Lösung zu finden, die beide Seiten tragen können. Das Mediationsgesetz und das Arbeitsgerichtsgesetz haben dafür den rechtlichen Rahmen geschaffen. 

Gern prüfen wir gemeinsam mit Ihnen, ob Mediation der richtige Weg ist, und begleiten Sie auf dem gesamten Weg zur Lösung.  

Bildnachweis:FatCamera/Stock-Fotografie-ID:1074436456