Freistellungsklausel im Arbeitsvertrag: Vorsicht bei der Gestaltung

Es ist gängige Praxis: Die HR-Abteilung hat einen schön formulierten Musterarbeitsvertrag, der seit Jahren zuverlässig seinen Dienst tut. Darin steht ein unscheinbarer Satz: Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung unter Fortzahlung der Vergütung freistellen. Ein brandaktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25) sollte Anlass geben, diese Klausel einer kritischen Überprüfung zu unterziehen.

Was war passiert?

Ein Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst war seit Januar 2022 bei seinem Arbeitgeber tätig. Dieser hatte ihm – neben dem Gehalt – einen Dienstwagen gestellt, der auch privat genutzt werden durfte. 

Als der Mitarbeiter selbst kündigte, griff der Arbeitgeber zur bewährten Lösung: Er stellte den Kläger auf Grundlage der im Arbeitsvertrag enthaltenen Freistellungsklausel von der Arbeitsleistung frei und forderte – ebenfalls durch den Arbeitsvertrag gedeckt – gleichzeitig die Rückgabe des Dienstwagens. Der Arbeitnehmer gab das Fahrzeug zwar zurück – reichte wenig später aber Klage ein.

Der Kläger verlangte eine Nutzungsausfallentschädigung für die Monate August bis November 2024 in Höhe von monatlich 510,00 Euro brutto – mit der Begründung, die Freistellung sei zu Unrecht erfolgt, weil die entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag unwirksam sei. 

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu entschieden: Eine Allgemeine Geschäftsbedingung, nach der der Arbeitgeber berechtigt ist, den Arbeitnehmer im gekündigten Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen, ist unwirksam – weil sie den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB benachteiligt. 

Das grundrechtlich geschützte Interesse eines Arbeitnehmers, bis zur Beendigung seines Arbeitsverhältnisses tatsächlich beschäftigt zu werden, überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an einer einseitigen Freistellung. Außerdem schneidet eine solche Klausel dem Arbeitnehmer die Möglichkeit ab, ein im Einzelfall gesteigertes Beschäftigungsinteresse geltend zu machen. 

Das Gericht hat die Sache allerdings nicht abschließend entschieden: Es verwies den Fall zurück ans Landesarbeitsgericht, weil noch zu prüfen ist, ob die Beklagte ungeachtet der unwirksamen Klausel dennoch befugt war, den Mitarbeiter freizustellen – nämlich dann, wenn der Beschäftigung im konkreten Fall überwiegende schützenswerte Interessen des Arbeitgebers entgegenstanden. 

Warum ist das brisant? Die Risiken für Arbeitgeber

Das Urteil trifft einen neuralgischen Punkt in vielen Musterarbeitsverträgen: Freistellungsklauseln gehören zum Standardinhalt nahezu jedes Formulararbeitsvertrags. Wer jetzt nicht handelt, riskiert im Ernstfall eine unliebsame Überraschung – und zwar auf mehreren Ebenen:

• Haftungsrisiko bei Benefits: Wer einen Dienstwagen, ein Jobrad oder andere geldwerte Sachleistungen nach einer Freistellung einzieht, die rechtlich nicht durch eine wirksame Grundlage gedeckt ist, riskiert Schadensersatzforderungen des Arbeitnehmers.

• Keine Rechtssicherheit durch bloße Vergütungsfortzahlung: Die verbreitete Annahme, eine Freistellung „unter Lohnfortzahlung" sei per se rechtlich sauber, gilt für AGB-Klauseln nicht mehr uneingeschränkt.

• Vertragliche Grauzone: Auch wenn eine Freistellung im konkreten Einzelfall aufgrund berechtigter Arbeitgeberinteressen weiterhin zulässig sein kann, muss diese Interessenabwägung (insbesondere im Falle einer unwirksamen Klausel) nachvollziehbar sein. Die Anforderungen an einseitige Freistellungen ohne vertragliche Grundlage werden regelmäßig höher sein, als wenn diese auf einer vertraglich vereinbarten (und zulässigen) Freistellungsklausel beruhen.

• Altverträge unter Beschuss: Besonders heikel: Verträge, die seit Jahren unverändert im Einsatz sind, tragen das höchste Risiko. Sie wurden oft zu einer Zeit formuliert, als die AGB-Problematik noch nicht auf dem Radar war.

Was Sie jetzt konkret tun sollten

• Arbeitsverträge auf den Prüfstand stellen: Lassen Sie bestehende Formulararbeitsverträge – insbesondere Freistellungsklauseln – rechtlich überprüfen.

• Freistellung nie ohne rechtliche Grundlage: Wollen Sie einen Mitarbeiter nach einer Kündigung freistellen, brauchen Sie entweder eine wirksame vertragliche Regelung oder nachweisbar überwiegende Interessen Ihres Unternehmens (z. B. Schutz von Geschäftsgeheimnissen, Kundenbeziehungen). Dokumentieren Sie diese Interessen schriftlich.

• Benefits-Rückforderung nur mit Rückendeckung: Bevor Sie Dienstwagen, Mobiltelefon oder andere Sachleistungen bei einer Freistellung zurückfordern, prüfen Sie, ob die Freistellung selbst rechtlich trägt. Sonst droht Nutzungsausfallentschädigung.

• Neuverträge rechtssicher gestalten: Künftige Arbeitsverträge sollten Freistellungsregelungen enthalten, die einer AGB-Inhaltskontrolle standhalten – das erfordert präzise Formulierungsarbeit, keine Copy-Paste-Lösungen.

Fazit

Das Bundesarbeitsgericht sendet ein deutliches Signal: Was in Formulararbeitsverträgen als selbstverständlich gilt, ist rechtlich längst nicht immer haltbar. Gerade bei Klauseln, die tief in die Rechte von Arbeitnehmern eingreifen, ist Präzision gefragt. Bei zu allgemein formulierten Klauseln, die die Vorgaben der Rechtsprechung missachten, droht die vollständige Unwirksamkeit. In diesem Fall ist eine Freistellung regelmäßig nur bei Vorliegen besonders gewichtiger Gründe – die im Streitfall nachgewiesen werden müssen – möglich.

Wenn Sie unsicher sind, ob Ihre Arbeitsvertragsvorlagen dieser Kontrolle standhalten, prüfen wir das gerne für Sie. Manchmal lohnt sich ein kurzer Check – bevor es teuer wird.