Regierungsentwurf zur Umsetzung der Whistleblower-Richtline
Die Regierung hat nun einen Entwurf zur Umsetzung der Whistleblower-Richtline des Europäischen Parlaments und des Rates v. 23.10.2019 auf den Weg gebracht. Die Richtlinie dient dem Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden. Der Regierungsentwurf ist dabei umfassender als die Umsetzung der EU-Richtline. Es wird mit einer zügigen Umsetzung des HinSchG-E gerechnet, da die Frist zur Umsetzung der Richtline bereits am 27.12.2021 abgelaufen ist.
Inhalt des HinSchG-E
Im Vordergrund des HinSchG-E steht der Schutz des jeweiligen Hinweisgebers. So ist etwa ein Schutz vor möglichen Repressalien durch den Arbeitgeber vorgesehen. Hierunter werden Maßnahme des Arbeitgebers wie Kündigung, Abmahnung, Versagung einer Beförderung, geänderte Aufgabenübertragung, Disziplinarmaßnahmen, Diskriminierung Rufschädigung oder Mobbing, die eine hinweisgebende Person aufgrund ihrer Meldung erleiden könnte, verstanden. Der Entwurf beinhaltet hier eine Beweislastumkehr zugunsten der geschützten Person, um die Durchsetzbarkeit von Ausgleichansprüchen gegen Repressalien zu steigern.
Zudem dient der Gesetzesentwurf auch der Schaffung einer „Hinweisgeberkultur“ bei Arbeitgebern. Die Meldebereitschaft von Missständen soll gefördert werden, ohne rechtliche oder finanzielle Konsequenzen fürchten zu müssen.
Sanktionen für das Nicht-Einhalten der Vorgaben des HinSchG-E sollen als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße geahndet werden können.
Was ändert sich für Arbeitgeber?
Die wohl wesentliche Neuerung für Arbeitgeber betrifft die Pflicht zur Einrichtung einer internen Meldestelle. Arbeitgeber aus der Privatwirtschaft sowie dem öffentlichen Sektor, die mehr als 50 Mitarbeiter beschäftigen, sind von dieser Pflicht betroffen. Zur Erleichterung haben Unternehmen, die zwischen 50 und 249 Mitarbeitern beschäftigen, die Möglichkeit, mit anderen Unternehmen eine gemeinsame interne Meldestelle zu errichten. Daneben – und dies ist gerade für kleinere und mittelständische Arbeitgeber ein erhebliche Erleichterung – können mit der Einrichtung der internen Meldestelle auch Dritte beauftragt werden.
Die Verarbeitung der Daten in den (internen) Meldestellen muss vertraulich und unter Beachtung des geltenden Datenschutzrechts erfolgen. Die internen Meldestellen müssen grds. die Identität der hinweisgebenden Person, der Person, die Gegenstand der Meldung ist und der sonstigen in der Meldung genannten Personen wahren (§§ 8, 9 HinSchG-E). Gem. § 15 HinSchG-E müssen die Mitarbeiter, die mit den Aufgaben der internen Meldestelle betraut sind, bei der Ausübung der Tätigkeit unabhängig sein. Es darf auch zwischen den sonstigen Aufgaben – die diese Mitarbeiter weiterhin ausüben dürfen – und der Tätigkeit für die Meldestelle kein Interessenkonflikt bestehen. Hier stellt sich gerade für kleine und mittlere Unternehmen die Frage, ob nicht die Externalisierung der Meldestelle der unbürokratische und kostengünstigere Weg ist.
Sämtliche Maßnahmen des Arbeitgebers, die als Sanktion für eine Meldung/Offenlegung von Missständen ergriffen werden, sind grds. verboten. Rechtsgeschäfte die gegen das Verbot verstoßen, werden als nichtig betrachtet. Prozessual gilt die Beweislastumkehr; Arbeitgeber müssen beweisen, dass etwa eine der o.g. Maßnahme nicht aufgrund der Offenlegung von Missständen beim Arbeitgeber getroffen wurde.
Abweichende Vereinbarungen im Arbeitsvertrag sind ausgeschlossen. Vereinbarungen, die die im HinSchG-E vorgesehene Rechte ausschließen oder beschränken, sind danach nichtig.
Verstöße gegen Vorgaben des HinSchG-E sollen als Ordnungswidrigkeit mit einer Geldbuße geahndet werden können. Dies gilt insbesondere für das Behindern von Meldungen und das Ergreifen von repressiven Maßnahmen gegen hinweisgebende Mitarbeiter. Daneben wird jedoch auch die wissentliche Offenlegung falscher Informationen sanktioniert. Schadensersatzansprüche können ebenfalls geltend gemacht werden (§§ 37, 38 HinSchG-E).
